Een onveilig klimaat binnen een internationaal salesteam

By: Sofie Hendrikx

#Inspiration   #Projects  

Een onveilig klimaat met een gebrek aan vertrouwen en onuitgesproken conflicten binnen een internationaal salesteam vroegen om een resolute interventie. Er werd een intensief coachingtraject opgezet waarbij K&S-adviseur Sofie Hendrikx dat salesteam stap voor stap begeleidde naar een gezond werkklimaat en een nieuw fundament voor samenwerking. Spanningen werden bespreekbaar gemaakt, het vertrouwen hersteld en de diversiteit binnen het team omgevormd tot een bron van kracht. In dit interview vertelt Paul De Weert, VP Sales Europe van Cordstrap, over de uitdagingen van dit coachingtraject en de impact ervan op het team en de organisatie.

Wat was de aanleiding voor het coachingtraject?

“Een volledig salesteam binnen onze organisatie, en actief over heel Europa gaf me in de tweede helft van vorig jaar een duidelijk signaal: ze voelden zich onveilig… Er waren klachten en vragen over de manier van werken binnen het team en de relatie met hun leidinggevende. Samen met HR ben ik meteen in gesprek gegaan met deze medewerkers. Maar omwille van de duidelijke signalen over een onveilig klimaat, vanuit een volledig team, beseften we al snel dat we een externe specialist nodig hadden. Er was niet alleen nood aan herstel van wat in het verleden was gebeurd, maar er moest ook een stevige basis worden gelegd voor hoe ze in de toekomst willen samenwerken.”

Wat waren de grootste uitdagingen?

“Je voelde dat er veel spanningen waren die niet werden uitgesproken. Mensen durfden niet open te praten, uit angst voor reacties van collega’s of de leidinggevende. Fouten werden openlijk veroordeeld, zwaktes uitvergroot en er werd achter de rug om gepraat. Er was simpelweg te weinig vertrouwen om openlijk zaken te bespreken. Bovendien was het team extreem divers: 8 nationaliteiten met een verschillende culturele achtergrond (en dus ook uiteenlopende referentiekaders over bvb hiërarchie), introverte en extraverte persoonlijkheden, én dan nog eens grote verschillen in ervaring en leeftijd. Om hen op één lijn te krijgen en als een hecht team te laten samenwerken, was een flinke uitdaging. Ik vond het belangrijk dat ze beseften dat iedereen zijn eigen authenticiteit en waarde binnen het team heeft. Ik wou hen duidelijk maken dat die diversiteit in het team net een troef is naar complementariteit. Maar dat zagen ze op dat moment echt niet.”

Hoe verliep het coachingtraject?

“Nog voor het coachingtraject met Sofie startte nam ik een belangrijke maar noodzakelijke beslissing: de leidinggevende werd op non-actief gezet en kort daarna vervangen door iemand uit mijn Europese organisatie. De eerste sessie met Sofie was zonder manager. Het team moest zich veilig voelen om vrijuit te praten. Tijdens die eerste sessie werd er vooral teruggekeken op het verleden. Dat bracht veel emoties naar boven. Sofie had al snel het vertrouwen van het team en slaagde erin om onder het topje van de ijsberg te kijken en alles op tafel te krijgen. Ze ging door tot de essentie. Er werd eindelijk openlijk gesproken, en dat in een team waarin iedereen elkaar de week ervoor totaal niet vertrouwde. Dat was erg mooi maar vooral ook nodig. Daarna volgde een tweede sessie, waar de nieuwe leidinggevende en ikzelf bij aanwezig waren. We hebben toen gewerkt aan de fundamenten: Hoe respecteren we elkaar? Hoe gaan we om met conflicten? Tijdens een derde sessie, zonder mijn aanwezigheid, werden deze fundamenten verder uitgewerkt. Dit traject liep over een zestal weken. Daarna hebben we bewust zes maanden pauze ingelast. Het is belangrijk dat het team nu zelf verantwoordelijkheid neemt, zonder dat Sofie als een soort ‘surrogaatmanager’ zou fungeren. Sofie heeft hen ook duidelijk gemaakt dat ze zelf in de ‘driver’s seat’ zitten en ze heeft hen de nodige tools gegeven om conflicten zelf aan te pakken. Zo kunnen ze als team pas echt maturiteit kweken. Na zes maanden doen we een check-in om te kijken hoe ze als team zijn gegroeid.”

Wat heeft het traject opgeleverd?

“De sfeer binnen het team is duidelijk verbeterd en het verleden speelt niet langer de hoofdrol. Er is nu een model waarmee het team conflicten kan bespreken en oplossen. We zien dat mensen elkaar willen helpen en herkennen wanneer ze in oude patronen dreigen te vervallen. Het vertrouwen groeit, maar het blijft een proces. Met de nieuwe leidinggevende hebben ze iemand die rust brengt, erg consequent optreedt en duidelijke kaders schept. Dat biedt stabiliteit. Ik hoop dat het team nu inziet dat hun diversiteit een troef is. Ieders authenticiteit en bijdrage worden gewaardeerd. Ze weten nu dat zij aan het roer staan en zelf verantwoordelijk zijn voor hun verdere ontwikkeling. Ze hebben tools gekregen om conflicten te hanteren, maar uiteindelijk moeten ze het zelf doen. Dit is een grote stap richting normaliteit en maturiteit als team.”

Wat is de volgende stap?

“Na zes maanden komen we opnieuw samen met Sofie voor een check-in. We gaan opnieuw in de spiegel kijken: Hoe hebben we het gedaan? Wat kunnen we nog verbeteren? Er staan ook tussentijdse teambijeenkomsten gepland om rond specifieke thema’s te werken. Uiteindelijk willen we een team dat zelfstandig problemen oplost en blijft groeien. Het potentieel is er en als dat volledig tot bloei komt dan is dit team een enorme meerwaarde voor onze Europese business.”